构建39个要素的党务工作者胜任力模型（构建39个要素的党务工作者胜任力模型是什么）

党务工作者作为烟草企业党建工作的实施主体，其专业化能力的强弱体现着企业党建工作水平。引入人力资源理论中的胜任力模型，促进党务工作者队伍的科学管理。党务工作者胜任力模型在理论层面，为企业党建工作提供支持和借鉴；在实践层面，帮助企业选拔、培养、评价党务干部提供新的工具和指导；在现实层面，是党务工作者队伍建设的迫切需求。

通过运用职责工作分析法、文献分析法和行为事件访谈法等，获取党务工作者胜任力要素，利用因子分析法确定岗位胜任力模型，构建知识、技能和素养三个维度39个要素的党务工作者胜任力模型。党务工作者胜任力模型的应用如下：

建立基于岗位胜任力的“选”人标准

企业建设一支专业化、高素质的党务工作者队伍，需要不断地建立选聘机制，做到坚持程序化、标准化，通过构建党务工作者岗位胜任力模型，统一企业的人才导向和人才标准。党务工作者胜任力模型可以使用于党务工作者的招聘选拔。

在招聘方面，需要做好：一是完善顶层设计，在企业人事制度顶层设计中，将党务工作者胜任力模型作为一个选拔的关键指标，科学配置岗位，积极探索党务工作专职化的做法，确保党务工作者胜任力模型的权威性。二是从人事部门来看，组织党务工作者胜任力模型相关专题培训，依据胜任力模型制定招聘要求，在筛选简历、笔试、面试环节，根据模型要素，筛选条件的。三是从应聘者角度，对照基于胜任力模型制定的招聘信息，查看与岗位要求之间是否存在差距，自评与应聘企业的“匹配度”，达到双向选择效果最大化。

在基层选拔党务工作者时，高度重视党务工作者梯队建设，针对具体职务，选择相应的测评指标，建立测评标准，选择测评方法，制定标准化的评分表，在定量和定性的基础上，给出测评报告。测评报告包括个人信息、测评指标及权重、候选人测评指标达到的分数或水平、对候选人优劣势的详细评价以及适合的发展方向等，为企业用人部门提高数据和用人意见，提高组织用人决策的科学性，做到人岗匹配、人与组织相适合,促进员工与企业的高质量成长。

建立基于岗位胜任力的“育”人体系

党务工作者胜任力模型可用于党务工作者的教育培训，为企业人才培养发展提供依据和导向。

根据岗位胜任力模型，系统分析、识别党务工作者队伍知识、技能、素养方面的短板，进行有针对性的学习与培训，按照岗位要求改进工作行为，建立健全培训机制，激发党务工作者的学习热情和工作能动性，通过专题培训、定向轮岗、红色基地学习等，建立一支有朝气、政治能力强、业务过硬的党务工作者队伍。

具体操作方面：一是提高培训内容的针对性。根据全省系统“2344”教育培训体系建设要求，完善市局（公司）层面党务工作者培训体系，依据党务工作者胜任力模型，筹备培训课程，细化培训内容，有针对性地提高党务工作者能力。二是明确培训者的要求。邀请授课的专家或培训师，应熟悉党务干部胜任力模型理论知识与实践操作，提前准备相对应的培训内容，针对胜任力模型的一个维度进行详细讲解。三是加强受训者的考评。将参加胜任力模型培训作为党务工作者年度及聘期考核的重要指标并提高权重，将培训和激励相挂钩。四是重视培训评估。建立激励和反馈结合的评估机制，依据胜任力模型中对培训项目描述，准确评估的培训效果，随时完善、变动培训方式与内容等。

建立基于岗位胜任力的“用”人依据

依据胜任力模型，组织党务工作者能力大盘点，方便决策层更加全面、准确的掌握党务工作者，为党务工作者使用、晋升等人事决策提供科学依据，实现岗位动态管理。

一是开展基于岗位胜任力的绩效辅导。以胜任素质模型为基础的绩效考核，对党务工作者的客观评价，真实地反映他们的综合素质。岗位胜任力评价的关键在于找准党务工作者立足岗位的提升点，开展有针对性地绩效沟通与辅导。根据岗位胜任力评价结果，绘制党务工作者岗位胜任力雷达图，组织人岗匹配度分析及人才九宫格盘点，这些工具为管理者实施绩效沟通提供帮助。

二是建立基于胜任力的考评机制。将党务工作者的岗位目标与党组织的目标相结合，将党务工作者岗位能力与组织期望相结合，将胜任力模型细化为考核指标，对党务工作者定期打分，量化考评结果，获取、使用、激励和开发党务工作者胜任力，提高个人绩效，将考核评价机制作为党务工作者“指挥棒”，激发党务工作者最大程度落实党建工作目标，从而实现党组织不断发展。

建立基于岗位胜任力的“留”人机制

将胜任力模型应用到党务工作者绩效管理中，做到结果细化、量化，考评结果作为党务干部的奖惩、薪酬管理以及晋升的依据，激发党务工作者的工作积极性。

一是建立基于胜任力的薪酬调整机制。适当提高专职党务工作者待遇，完善岗位价值评估办法，探索推进宽带薪酬体系设计，制定施行相应的实施方案，充分考虑党务工作者的岗位胜任力、贡献度、工作年限等因素，逐步将岗位工资发放模式向岗位胜任力工资发放过渡。同时，坚持贡献导向，以岗位价值为基础，在薪酬分配方面体现竞争性、激励性、忠诚度，将岗位胜任力评价结果与工资分配、绩效管理和评优评先等对接，让党务工作者聚精会神抓党务。

二是建立基于岗位胜任力的职业生涯规划。将组织需求和个人成长计划相结合，将党务工作者的综合素质能力与岗位胜任力模型进行匹配，准确客观的衡量与评价“人岗契合度”，为党务工作者的职业定位提供参考依据；通过岗位胜任力模型，使党务工作者了解自身岗位能力要求，指明努力方向，牵引设定职业目标；设计科学的职业生涯路线，创造条件并帮其实现，产生工作内驱力。探索建立党务工作者与行政、业务工作者的双向交流机制，建立后备人才库，形成结构良好的党务工作者队伍。

三是建立基于岗位胜任力的激励机制。重视培养党务工作者队伍活力，给予兼职党务工作者适当奖励，同时适当加大考核力度；将党务工作经历纳入企业选拔任用干部的重要加分项，对胜任力提升效果明显的党务工作者给予激励，结合待遇提升、授予荣誉、评聘、选拔等方式鼓励先进，形成尊重党务工作者工作的良好氛围，激发党务工作者实现工作价值，形成“鼓励干事、帮助干事”的良好氛围，使党务工作者形成“敢于担当、勇于作为、大胆负责”的工作状态。

综上所述，党务工作者胜任力模型的构建与应用是为后续在实际工作生活中充分发挥党务工作者的胜任力。作为党的事业发展的重要基石，基层党务工作者以党务工作者胜任力模型为准则，与时俱进，不断提升党建专业化水平，切实做到守初心、担使命，干在实处，走在前列，以高质量党建引领高质量发展。

（王莹）